ორგანიზაციული ცინიზმის როლი ორგანიზაციული მხარდაჭერის, სამუშაოს მნიშვნელობის აღქმისა და ორგანიზაციული ვალდებულების კავშირში
Article Sidebar
Main Article Content
ანოტაცია
წინამდებარე კვლევა მიზნად ისახავს კვლევის ინტეგრირებული, მრავალგანზომი- ლებიანი მოდელით აღქმული ორგანიზაციული მხარდაჭერის, ორგანიზაციული ცინიზ- მის, მნიშვნელობის მქონე სამუშაოსა და ორგანიზაციული ვალდებულების ურთიერთმიმართების შეფასებას. კვლევა ადასტურებს, რომ ორგანიზაციული მხარდაჭერის ნაკლებობა ზრდის ორგანიზაციული ცინიზმის ფორმირების ალბათობას; აღქმულ ორგანიზაციულ მხარდაჭერას მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს კოგნიტური, ემოციური და ქცევითი ცინიზმის ქულათა ვარიაციის ახსნაში. ორგანიზაციულ ცინიზმსა და ორგანიზაციულ ვალდებულებას შორის კავშირში მედიატორი მნიშვნელობის მქონე სამუშაოა. რაც უფრო მნიშვნელოვნად აღიქმება საქმე, რომელსაც ასრულებ, მით უფრო ნაკლებია ორგანიზაციული ცინიზმის ფორმირების შანსი, ასევე, ნაკლებია ორგანიზაციული ცინიზმის უარყოფითი ეფექტი ორგანიზაციულ ვალდებულებაზე. ამასთან, მნიშვნელობის მქონე სამუშაო, ორგანიზაციული ცინიზმის არსებობის პირობებშიც, ორგანიზაციისადმი ვალდებულების განცდის შენარჩუნებას უწყობს ხელს. ორგანიზაციულ მხარდაჭერასა და ორგანიზაციულ ვალდებულებას შორის კავშირი თანმიმდევრულად, ორი (ორგანიზაციული ცინიზმი და მნიშვნელობის მქონე სამუშაო) მედიატორითაა გაშუალებული (სერიული მედიაცია). კვლევის შედეგები გაანალიზებულია რესურსების კონსერვაციის თეორიის პერსპექტივიდან. ორგანიზაციული ცინიზმი განხილულია, როგორც ორგანიზაციაში რესურსების აღქმულ ან რეალურ დანაკარგებზე საპასუხო რეაქცია.
კვლევაში მონაწილეობა მიიღო 288 დასაქმებულმა.